Biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas.


Galvenais personāla novērtēšanas dalībnieks ir tiešais vadītājs. Viņš ir atbildīgs par pašreizējam periodiskajam novērtējumam nepieciešamās informācijas bāzes objektivitāti un pilnīgumu, kā arī veic novērtēšanas interviju ar darbiniekiem.

Diskontētās naudas plūsmas metodes pielietošana

Personāla dienesta, kas izvērtē kandidātus darbam, uzdevums būtībā ir izvēlēties tādu darbinieku, kurš spēj sasniegt organizācijas gaidīto rezultātu. Faktiski pieņemšanas novērtējums ir viens no organizācijas personāla sākotnējās kvalitātes kontroles veidiem.

Ekon, Finanšu menedžments Kursa anotācija Biznesa novērtēšana ir daudzpusīgs process, kura rezultātā tiek noteikta biznesa uzņēmuma ekonomiskā vērtība.

Neskatoties uz to, ka vērtēšanai ir ļoti daudz dažādu pieeju, tās visas pierādīta interneta peļņa no kopēja trūkuma - subjektivitātes, lēmums lielā mērā ir atkarīgs no tā, kurš izmanto metodi vai kuru viņš piesaista kā ekspertu.

Personāla novērtēšanas metodes Atkarībā no vērtēšanas priekšmeta tiek izdalītas individuālās, grupas metodes un pašcieņa.

Metodes, uz kuru pamata tiek novērtēts darbinieks

Par vērtēšanas tēmu tiek izdalītas metodes, kas tiek izmantotas personisko īpašību, darba rezultātu un darba procesa novērtēšanai. Izmantojot informācijas prezentāciju, ir verbālās verbālāsformalizētās zīmes, grafiskās un kombinētās metodes. Daži pētnieki klasificē novērtēšanas metodes: pēc mērķiem: paredzams un praktisks; pēc rezultātiem - aprakstošajos kvalitatīvajoskvantitatīvajos un apvienotajos; par objektu - par vadītāju darbības novērtēšanas metodēm un izpildvara personāla novērtēšanas metodēm.

Pilnīgākā ir klasifikācija pēc vērtēšanas priekšmeta, priekšmeta un priekšmeta, pēc kuras izšķir tradicionālās un netradicionālās vērtēšanas metodes.

Biznesa vērtēšana

Tradicionālās novērtēšanas metodes. Viņu mērķis ir individuāls darbinieks un novērtē to ārpus organizatoriskā konteksta, balstās tikai uz vadītāja veikto darbinieka novērtējumu, ir vērsti uz sasniegtajiem rezultātiem un neņem vērā organizācijas ilgtermiņa attīstības perspektīvas un darbinieka potenciālu.

biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas

Tradicionālās vērtēšanas metodes ietver: mērogošanas metodes: piespiedu izvēles metode, aprakstoša metode, grafiskās vērtēšanas skalas metode, uzvedības novērošanas skalas metode, standarta vērtēšanas metode; salīdzinošās metodes: klasifikācijas metode, salīdzināšanas metode pa pāriem, dotā sadalījuma metode, vadības pa mērķiem metode. Šīs metožu grupas priekšrocības ir to vienkāršība, zemās izmaksas, vērtēšanas vienveidība un vispārēja pieejamība, biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas nepieciešama īpaša apmācība, spēja salīdzināt darbiniekus savā starpā, izsekot viņu izmaiņu dinamikai laika gaitā.

biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas

Tomēr šīm metodēm ir arī vairāki nopietni trūkumi: vērtēšanas subjektivitāte un vienpusība - vērtēšanu veic viena persona, vadītājs; netiek ņemtas vērā darbinieka personiskās īpašības un potenciāls, kas viņam piemīt. Netradicionālās vērtēšanas metodes uzsver darbinieka novērtējumu, ko veic viņa kolēģi un speciālisti. Atšķirībā no tradicionālajām metodēm šeit tiek vērtēti nevis rezultāti, bet gan darbinieka potenciāls.

Tie ietver: konkrētu situāciju analīzi, ieprogrammētās kontroles metodi, biznesa un lomu spēles, ekspertu novērtējuma metodi, dažādus psiholoģiskās metodes izmantojot īpašus testus, intervijas, vingrinājumus, viņi novērtē noteiktu īpašību klātbūtni un attīstības pakāpi darbiniekā. TO Šo metožu trūkumi ir: vērtēšanas priekšmetu skaita paplašināšanās var izraisīt vairākus konfliktus starp darbinieku un kolēģiem, kuri viņu vērtē. Ekspertu metode.

Biznesa novērtēšana

Tās pielietojums ir produktīvs stabilās, ilgstošās organizācijās, kur cilvēki ir pazīstami jau ilgu laiku un viņiem ir izveidojies viedoklis par otru, kas ļauj viņiem uzklausīt kolēģu ieteikumus, jo īpaši personāla pieņemšanas un atestācijas jautājumos.

Ekspertu novērtējums ir paredzēts pašreizējā līmeņa un iepriekšējo nopelnu noteikšanai, nesniedz informāciju prognozēšanas efektivitātei turpmākais darbs cilvēks, viņa potenciālās iespējas.

Noslēguma darbu aizstāvēšana LU BVEF 2019

Novērtējums balstīts uz rakstiskām īpašībām Rakstisks apraksts parasti tiek sniegts, gatavojoties sertifikācijai, lemjot par rezerves sagatavošanu vadītāja amatu aizpildīšanai un veicot iecelšanu amatā un pārcelšanu uz citām nodaļām. Ierakstīšanas metode.

Periodā, par kuru tiek vērtēta darbinieka darbība, tiek veikti ieraksti, kas pēc tam tiek iesniegti sertifikācijai. Piemērs varētu būt darbinieka pašfotogrāfēšanas karte. Mērķa pārvaldības metode balstās uz izpildītāju mērķu noteikšanu, kas jāsasniedz noteiktā laika periodā mēnesis, ceturksnis, gads ; piemērots speciālistu un vadītāju darba novērtēšanai.

Klasifikācijas metodes. Ļaujiet salīdzināt darbiniekus savā starpā. Darba ņēmēju potenciāla novērtēšanas metodes ietver šādas: 1. Personāla novērtēšanas centri. Viņi izmanto integrētu tehnoloģiju, kuras pamatā ir uz kritērijiem balstīti novērtēšanas principi.

Izmantojot liels skaits dažādas metodes un to pašu kritēriju obligāts novērtējums dažādās situācijās biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas dažādos veidos ievērojami palielina novērtējuma paredzamību un precizitāti. Tas ir īpaši efektīvs, vērtējot biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas jaunam amatam paaugstināšanai amatā un vadības personāla novērtēšanā.

Piemērotības pārbaudes. Viņu mērķis ir novērtēt cilvēka psihofizioloģiskās īpašības, spēju veikt noteiktas darbības.

Darbinieku visaptveroša novērtējuma rādītāji

Vispārējie piemērotības testi. Domāšanas, uzmanības, atmiņas un citu augstāko garīgo funkciju vispārējā attīstības līmeņa un individuālo īpašību novērtējums. Biogrāfiskie testi un biogrāfijas izpēte. Analīzes galvenie aspekti: ģimenes attiecības, izglītības raksturs, fiziskā attīstība, galvenās vajadzības un intereses, inteliģences iezīmes, sabiedriskums.

Gunita Mazūre

Personības testi. Psihodiagnostikas testi, lai novērtētu individuālo personisko īpašību attīstības līmeni vai personas attiecināšanu uz noteiktu tipu.

Drīzāk tiek vērtēta personas nosliece uz noteiktu uzvedības veidu un potenciālās iespējas. Saruna, kuras mērķis ir apkopot informāciju par pieteikuma iesniedzēja pieredzi, zināšanu līmeni un profesionāli svarīgo īpašību novērtējumu.

Zināms, ka biznesa tirgus vērtība ne vienmēr sakrīt ar pašu kapitāla bilance vērtību, veiktajām investīcijām vai uzņēmuma vadības priekšstatu par biznesa vērtību.

Individuālās biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas metodes 1. Anketas un salīdzinošie novērtējumi. Salīdzinošās anketas tiek aizpildītas, izmantojot iepriekš iestatītas atlases metodes un vērtēšanas skalu.

Biznesa vērtēšanas pieejas

Dotās izvēles metode ir anketa, kurā tiek noteikti galvenie raksturlielumi, vērtējamo uzvedības iespēju saraksts. Aprakstošā vērtēšanas metode ir tāda, ka vērtētājam tiek lūgts aprakstīt darbinieka uzvedības priekšrocības un trūkumus.

Oficiālā publikācija pieejama laikraksta "Latvijas Vēstnesis" drukas versijā.

Izšķirošā situācijas novērtēšanas metode. Lai izmantotu šo metodi, speciālisti sagatavo darbinieku "pareizas" un "nepareizas" uzvedības aprakstu sarakstu noteiktās izšķirošās situācijās.

Šie apraksti tiek iedalīti kategorijās pēc darba rakstura. Uzvedības novērošanas skala. Lai noteiktu darbinieka uzvedību kopumā, vērtētājs skalā reģistrē to gadījumu skaitu, kad darbinieks izturējās vienā vai otrā veidā. Grupas novērtēšanas metodes ļauj salīdzināt darbinieku sniegumu grupā, salīdzināt darbiniekus savā starpā.

biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas

Klasifikācijas metode: vērtētājam pēc kārtas jāpiešķir visi strādājošie, sākot no labākajiem līdz sliktākajiemkāds vispārējs kritērijs. Pāru salīdzinājums - katru salīdzinot ar katru, tiek veikti īpaši grupēti pāri.

biznesa vērtēšanas metodes reālās iespējas

KTU darbaspēka līdzdalības līmenis bija plaši izplatīts